Kompetenzen sichtbar machen
Wer kann was, auf welchem Niveau, mit welchem Nachweis. Einmal gepflegt, für die ganze Organisation auswertbar.
Wissen, wer morgen fehlt.
TargetTalent zeigt Führung und HR, wo Kompetenzen knapp werden, wer Schlüsselwissen allein trägt und welche Stellen Sie zuerst besetzen sollten.
Personalplanung entsteht heute in Tabellen, die niemand mehr zusammenführt.
Kompetenzen stehen in einer Datei, Stellenpläne in der nächsten, Nachfolger im Kopf einzelner Führungskräfte. Sobald jemand kündigt oder ein Bereich wächst, beginnt das Sammeln von vorn. Die Antworten kommen zu spät und niemand kann sie belegen.
Kopfzahl und Fähigkeit gehören in ein Modell.
Personalsysteme kennen Ihre Leute und deren Fähigkeiten, aber keinen Stellenplan mit Soll-FTE. Planungswerkzeuge kennen Stellen und Kosten, aber kein Kompetenzniveau je Person. TargetTalent führt beides zusammen und rechnet es gegeneinander.
- Aus dem Stellenplan
- Soll-FTE je Rolle, Senioritätsstufe und Organisationseinheit, dazu die tatsächliche Besetzung mit Anteilen.
- Aus den Kompetenzen
- Ist-Niveau je Person auf den Stufen 1 bis 4, gegen das Soll-Niveau, das die Rolle verlangt.
- Daraus die Aussage
- Eine Stelle ist erst dann eine kritische Vakanz, wenn sie unterbesetzt ist und das Wissen an einer einzigen Person hängt.
Fünf Fragen, auf die TargetTalent direkt antwortet
Soll gegen Ist, je Rolle
Der geplante Bedarf trifft auf die tatsächliche Besetzung. Lücken fallen auf, bevor sie zum Engpass werden.
Schlüsselpersonen erkennen
Kompetenzen, die nur eine Person trägt, werden markiert statt übersehen.
Berichtslinien im Organigramm
Wer berichtet an wen, inklusive Matrix-Linien, direkt aus den Stammdaten.
Bedarfe von morgen
Welche Kompetenzen strategisch wachsen und wo Automatisierung Rollen verändert.
Die Lücke ist eine Zahl, kein Bauchgefühl.
Jede Rolle bekommt einen Sollwert und einen Istwert in Vollzeitäquivalenten. Was dazwischen liegt, ist Ihr Personalbedarf, nach Dringlichkeit sortiert.
Cloud-Architektur58 / 100 / 42
IT-Security44 / 88 / 44
Prozessautomatisierung31 / 70 / 39
Data Engineering79 / 84 / 5
Datenschutz22 / 34 / 12
Beispieldaten zur Veranschaulichung. Die senkrechte Marke zeigt den Sollwert.
Aus jeder Lücke wird ein Entwicklungsziel oder eine Stelle.
Die Analyse vergleicht das Soll-Niveau, das eine Rolle verlangt, mit dem Ist-Niveau der Person, die sie ausfüllt. Was offen bleibt, ist keine Bewertung, sondern eine Entscheidung mit genau zwei Wegen.
- Intern entwickeln
- Ist die Kompetenz im Haus und fehlt nur das Niveau, wird die Lücke zum Entwicklungsziel. Das Soll lässt sich je Person von der Rollenvorlage abweichen lassen, die offenen Stufen kommen als priorisierte Liste zurück, kritische und strategische Kompetenzen zuerst.
- Extern besetzen
- Trägt niemand die Kompetenz auf dem geforderten Niveau, oder fehlt schlicht Kapazität, ist es eine Stelle. Die Analyse benennt Rolle, Einheit, Senioritätsstufe und die fehlenden Vollzeitäquivalente.
Beide Wege hängen an denselben Stammdaten. Ändert sich ein Rollenprofil, ändern sich die Entwicklungsziele Ihrer Leute und der Besetzungsbedarf im selben Zug.
Von der Tabelle zur Entscheidung in drei Zügen
Daten übernehmen
Stellenpläne, Organisationseinheiten und Personen kommen per CSV herein oder werden direkt gepflegt. Kein Projekt über Monate.
Kompetenzen bewerten
Führungskräfte bewerten ihr eigenes Team auf einer festen Niveauskala. Jede Bewertung bleibt nachvollziehbar zugeordnet.
Bedarfe ableiten
Soll-Ist, Lücken, Schlüsselpersonen und Nachfolgekandidaten entstehen automatisch aus dem, was gepflegt ist.
Zwei Blickwinkel, dieselbe Datenbasis
Für die Führung
- Welche Bereiche sind unterbesetzt und wie dringend
- Wo hängt kritisches Wissen an einer einzigen Person
- Welche Nachbesetzung zuerst, mit welcher Begründung
- Zahlen fürs Management, ohne sie vorher einzusammeln
Für HR
- Eine Kompetenzsicht statt fünfzehn Einzeltabellen
- Entwicklungspfade je Person, aus dem Ist abgeleitet
- Nachfolgeplanung mit belegbaren Kandidaten
- Auswertungen, die zwischen zwei Terminen fertig sind
Wofür wir das bauen.
- Vision
- Jeder mittelständische Betrieb weiß, welche Fähigkeiten er in fünf Jahren braucht, und sieht heute, wo sie fehlen. Nicht als Ahnung einzelner Führungskräfte, sondern als Zahl, über die man in der Geschäftsleitung streiten kann.
- Mission
- Wir machen aus der Personalplanung in Tabellen ein Modell. TargetTalent verbindet Stellenplan und Kompetenzen in einem Werkzeug, das eine Führungskraft ohne Beratungsprojekt bedient und dessen Ergebnisse sie ohne Nacharbeit vorlegen kann.
- Antworten, keine Auswertungen
- Wer das Werkzeug öffnet, hat eine Frage. Es zeigt die Antwort, nicht zwölf Diagramme, aus denen sich vielleicht eine ableiten lässt.
- Kein Werkzeug zur Überwachung
- Die Personenebene lässt sich für den ganzen Betrieb abschalten, und zwar in der Datenbank, nicht nur in der Oberfläche. Ohne Zustimmung des Betriebsrats bleibt sie aus.
- Ihre Daten bleiben Ihre
- Eine eigene Datenbank je Kunde in der EU, getrennt von denen anderer. Ein vollständiger Export ist jederzeit möglich, ohne Nachfrage und ohne Aufpreis.
Personaldaten, entsprechend behandelt
- Rechte in der Datenbank
- Wer welche Person sehen darf, entscheidet die Datenbank über Row Level Security, nicht die Oberfläche. Ein manipulierter Client kommt an fremde Datensätze nicht heran.
- Zugang nur für freigegebene Domains
- Registrieren kann sich ausschließlich, wessen E-Mail-Domain vorher freigeschaltet wurde. Ist die Prüfung nicht möglich, wird abgelehnt statt durchgelassen.
- Sichtbarkeit endet am Verantwortungsbereich
- Führungskräfte sehen ihren eigenen Bereich. Der Blick auf die Gesamtorganisation ist eine eigene Berechtigung, kein Nebeneffekt.
- Auskunft und Löschung als Ablauf
- Betroffenenrechte nach DSGVO sind als vorgesehener Vorgang umgesetzt und nicht als Sonderfall, den jemand von Hand nachbaut.
Was Führung und HR zuerst fragen
Brauchen wir dafür ein IT-Projekt?
Nein. Organisationseinheiten, Stellen und Personen kommen per CSV-Import herein oder werden direkt im Tool gepflegt. Es gibt keine Schnittstelle, die erst gebaut werden muss.
Wer bewertet die Kompetenzen?
Die Führungskräfte für ihr eigenes Team, auf einer festen Niveauskala. Das hält die Bewertung nah an der Person, die sie beurteilen kann, und macht sie nachvollziehbar zuordenbar.
Können sich Beschäftigte selbst registrieren?
Nur mit einer E-Mail-Domain, die vorher freigeschaltet wurde, und erst nachdem ein Administrator die Rolle vergeben hat. Ein offener Zugang existiert nicht.
Ersetzt TargetTalent unser HR-System?
Nein. Lohnabrechnung, Verträge und Bewerbermanagement bleiben, wo sie sind. TargetTalent beantwortet die Planungsfrage darüber: welche Kompetenzen sind da, welche fehlen, welche werden gebraucht.
Was kostet TargetTalent?
Ein fester Preis für Ihre eigene Instanz, dazu ein Betrag je Mitarbeitendem Ihres Unternehmens. Zugänge sind unbegrenzt und werden nicht gezählt. Die vollständige Rechnung samt Beispielen steht unter Preise.
Sehen Sie es an Ihren eigenen Zahlen.
Eine halbe Stunde, Ihre Organisationsstruktur, unsere Fragen. Danach wissen Sie, ob es passt.